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人力资源发展趋势：人力管理数字化，山东企业人力资源版权课。随着科技的发展，企业的转型显然不只是发生在商业模式上，山东企业人力资源版权课，同时还有人力管理。移动技术和云计算可帮助雇员实现虚拟办公，让企业无论在什么地方都能够使用恰当的技术。数据分析帮助工作人员组合零散的信息，更加有效地工作并加快决策制定。社交媒体则促进了与同事及供应商甚至客户的合作。这些发展正在对人们的工作方式、他们希望雇主给予的东西，以及他们在职业生涯中如何成长和进步产生深远的影响。技术也在改变着人力资源(HR)所扮演的角色。现在人力资源主管可以利用应用指标的工具，来衡量曾经难以衡量或预测的事物，山东企业人力资源版权课。人力资源领域的传统职能仍然是必要且至关重要的，但人力资源高管越来越多地参与到业务需求的长期战略规划中，甚至利用他们的组织带动利润。人力资源具有的特征：连续性。山东企业人力资源版权课

人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。1、它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值;2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的较大财富;3、人力资源是一种战略性资源;4、人力资源是可以无限开发的资源，人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是比较不相称的。山东企业人力资源版权课人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。

人力资源培训的类型：专业技术人员培训。在组织中，各类专业技术人员通常都需要定期的培训。在科学技术高速发展的现时代，各类专业知识技能不断更新，各种专门的技术设备手段层出不穷，如果忽视对专业技术人员持续不断的培训，专业技术人员的素质就不能适应组织发展的需要。在专业技术人员的培训中尤其要重视培养他们解决实际问题的能力和人际关系处理能力。帮助专业技术人员将知识运用于生产与经营过程，并且善于在组织中与同事互助协作，多出成果。

人力资源和人力资本两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。有效的人力资源战略应包括：通过学习、发展和教育来激发员工潜力。

人力资源培训的原则：1、差异性原则。企业中从普通员工到较高决策者，所从事的工作不同，创造的绩效不同，能力和应达到的工作标准也不相同。因而，对员工的培训工作要充分考虑他们各自的特点，因材施教，也就是说，要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异，区别对待。2、服务企业原则。培训开发作为人力资源管理系统的一个重要组成部分，自然要服从和服务于企业的发展战略和长远规划。企业培训活动的实施，应当从企业战略的高度出发来进行，这就要求培训开发不只要关注眼前的问题，更要立足长远的发展，从未来发展的角度出发进行培训开发，这样才能保证培训开发工作积极主动，而不只是充当临时救急的角色。有效的人力资源战略应包括：尽可能地提高任职早期表现出色的员工在员工总数中所占的比重。山东企业人力资源版权课

人力资源发展趋势：从“人力资源管理”到“人才管理”。山东企业人力资源版权课

人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。1、能动性。人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。2、两重性。人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。3、时效性。人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的较佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄较有利于职业要求的阶段，实施较有力的激励。山东企业人力资源版权课

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